採用チャネルの分類分けをしてみようではないか。
人材獲得は企業にとって非常に重要なテーマです。
もう、言うまでもないことです。
最近、約４年ぶりくらいにキャリア採用の現場をやってみると、なにやら様変わりしていることが沢山あったので、その驚きとともに、いろいろ思うこともあり、ちょっと整理も兼ねて書いていきます。
まず、すごく変わったこと。
- キャリア採用のノウハウや考え方、業務上のtipsがわんさとWeb上に出ている。
- 採用チャネルが増えている。
- 採用ブランディングに取り組むのが当たり前になってきている。
２が多くなったから１も増えているのだと思うのですが、３あたりが浸透してきているのはすごく面白いですね。（そんなに簡単にはできないですが・・・。）
で、採用をやっていくにあたり、、、
とりあえず３あたりはコンテンツマーケティングの良い記事を見ながら頑張るとして、まずは、採用の現場としては２を押さえ、１をブラッシュアップしてベースとなる採用業務を確立せなばなりません。
ということで、採用チャネルを整理してみようと思います。
採用チャネルは大まかに以下の４つに分けることができると思います。
- 紹介会社
- 求人媒体
- 自社媒体
- 社員紹介
この４つのどの手法を活用して求められる人材の獲得を行うかというのを、初めに考えなければいけません。まぁ、だいたいは全ての採用を一つのチャネルで賄えないので複数のチャネルを使うことになります。当然、自社の状況にあわせて使い分けをしていくことになるのですが、それぞれ特色があるので、まずはそれを整理しておく必要があります。
で、それぞれ整理してみます。
紹介会社
こちらのオーダーに対して最適な人材を紹介してくれる素敵なパートナーです。
採用確定まで、最も工数がかかりません。一方、採用単価は最も高いチャネルです。
基本は成果報酬型なので採用確定までは費用がかからないので、確定時に支払うお金があるのであれば活用して損はない手法です。
ただし、企業と求職者の間に介在いただくので、こちらの情報を的確にお伝えしない求職者の方に正しい情報が伝わらず大きな誤解を招いたり、うまく魅力を伝えられないこともあります。
求人媒体
求人媒体とひとまとめにできないほど、細分化され色々な選択肢があるチャネルです。
細分化されていますが、まずはおおまかに待ちと攻めに分けると考えやすいように思います。
「攻め」
いわゆる、ダイレクトリクルーティングを主とした媒体です。
活用する場合は、各媒体が用意している検索軸を活用してデータベースに当たっていきます。データベースからのターゲットの抽出に非常に時間がかかります。
また、抽出した人材にメッセージを送るのですが、こちらも媒体によって傾向があります。テンプレートもありますが、個々にカスタマイズする方が効果は高いと思いますので、この作文にも多大な時間がかかります。
効果を上げるための変数が多く定量化しにくく、属人化しやすいため、工数は増加しがちですが、採用単価で考えるとコストパフォーマンスが非常に高いツールと言えます。
「待ち」
従来の求人メディアをイメージしていただけると良いかと思います。
採用したい人材をしっかり定義し、求人記事を作成し記事を見てくれた人に興味を持ってもらい、応募してもらう。
閲覧数、応募数というKPIが見やすく、定量化しにくい変数は記事の良し悪しぐらいなのでPDCAが回しやすいという特徴があります。
媒体によっては、ライティングや撮影まで代行してくれるので工数はあまりかからないです。
ただし、掲載後は、応募を待つだけになるため採用職種によっては採用につながる確率が必ずしも高いと言えないチャネルかもしれません。
「攻め」「待ち」と分けましたが、両方に共通していることとして、 各媒体で登録者獲得をされているので、その手法や成り立ちによってデータベースの内容が大きく変わること。それを踏まえて自分達が採用したい人材と親和性の高い媒体を選ぶことが重要になります。
また、費用がどこで発生するかも重要ですね。
自社媒体
自分たちのHPから応募いただける。最高のパターンです。
掲載に費用はかからない。しかもすでに興味がかなり強くないとこのチャネルからの応募はないのでスキルや経験が合えば採用確度が非常に高いチャネルです。
自社のHPに募集を掲載しておけば採用できるという形が理想的ですね。
ただし、自分たちのHPに来てもらうには、
自社を知ってもらう。興味を持ってもらう。というアクションが必要です。
採用ブランドが確立するというミッションも併せることで効果を発揮するチャネルです。
社員紹介
今流行りの“リファーラル”採用です。
社員の紹介なので、人物・スキル・経験が一定担保されています。
通常のチャネルでは採用できない人材を獲得することもできます。
あくまで傾向ですが入社後に活躍する方が多いです。
非常に効果的ですが、このチャネルから獲得できる人数は限られます。
そして、重要なことですが、社内で活躍する人は活躍する人を連れて来ます。
その逆も然りです。
ざっと、まとめましたが
そのチャネルも長所短所があり、これをやれば採用できる！
みたいなことは、まずないです。（繰り返しですが）
「採用したい人材」「自社の特徴」「採用チームのスキルとタイプ」によって
効果的なチャネルは変わるということを頭に入れて使い分けすることが大事なんじゃないかと思うわけです。
